Halvledarskap

Publicerad den april 30, 2021 av Johan Sunnerstam

Med ännu sömngrusig vision av hur denna vädermässigt avskyvärda aprilmorgon ytterligare kan försämras, läser jag hos en större nyhetsförmedlare att en ännu större tüsk biltillverkare förutspår produktionsproblem orsakade av bristen på halvledare. Jag pauserar och låter otuggad äggröra vila på underläppen i ett försök att bildligt förmedla min oförmåga att förstå hur ett så etablerat företag inte kommit längre i insikten om effektiv företagsutveckling. Det är ingen vild gissning att företaget i fråga genom åren spenderat ett generande antal miljoner på att med överprisade konsulters hjälp utveckla organisationen och optimera beslutsprocesser i oräkneliga verksamhetsförstörande Management Consulting-program. Ändå har man inte insett att många problem faktiskt orsakas av att en ofta chefsövertalig organisation belastas av alltför många dåliga ledare. Jag vill påstå att problemet inte är bristen på halvledare utan snarare den eskalerande förekomsten av dessa.

I en värld där karriären väger tyngst krävs åtskilliga mellanchefsnivåer för att hålla liv i halvledarens ambition att klättra vidare och därmed vidmakthålla dennes lojalitet gentemot arbetsgivaren intill nästa fikarast. Och även om chefstombolan med nivåer och titlar i mångt och mycket är hittepå så är det inte ovanligt att det med ett tilldelat chefsskap även följer ett ansvar som, hur odefinierat det än må vara, är för tungt att bära även om halvledaren sällan inser det själv. Och skulle det bli alltför uppenbart att hen trots allt inte var lämpad för uppgiften så upprättas genast en utvecklingsplan för att tillgodose behovet av utbildning, coachande stöd och teoretiska verktygslådor för att förmå den felrekryterade att lära sig utföra sina uppdrag.

Det verkar vara ett vanligt förekommande problem att chefsposter tillsätts utan särskild beaktning på uppdragets beskaffenhet. Istället låter man de mest hängivna kaneldikeslaparna från hierarkins bottenskikt ta ett självförverkligande kliv uppåt och därmed frambringa en kort tids respit från påtryckningarna om befordran och löneförhöjning, med resultatet att glappet mellan kompetens och kvalifikationskrav bara ökar.

Det förekommer även att halvledare som fjäskat sig igenom ett flertal chefsnivåer och till slut blivit så malplacerade att de gjort sig skyldiga till grövre fadäser, tilldelas nya kvalificerade tjänster trots att de på ett övertygande manér påvisat att de saknar relevanta förmågor. Man föreställer sig lätt att klavertrampsdesarmerade halvledare efter flera misslyckanden på fel ämbeten omsider, av egen eller annans påskjutande kraft, borde omplaceras till en chefsnivå (alternativt chefsbefriad nivå) i paritet med uppvisad kapacitet. Denna föreställning förvrängs dock som regel till vanföreställning.

Att sträva efter chefsskap bör inte vara ett självändamål och inte heller att utveckla ledarskapet genom att tillsätta fler och fel ledare. Låt istället färre och för uppgiften kvalificerade ledare ta hand om chefsskapet, ty på en duktig ledare går det väl, den bristande matematiken till trots, åtminstone fyra halvledare.